Аренда труда - коротко о главном
Активно проходящие процессы формирования и развития рыночных отношений объективно порождают необходимость появления новых форм взаимоотношений участников гражданского оборота. Одной из таких форм является аренда рабочей силы, которая стала весьма популярной в Северных странах и странах Западной Европы (3-5% всех заключаемых здесь трудовых договоров являются арендными), но, по-прежнему, остается практически невостребованной в нашей стране. Министерство социальных дел не раз отмечало, что аренда труда могла бы стать "одним из методов увеличения трудовой занятости", позволившей создать новые рабочие места, в том числе, для лиц, желающих работать с частичной занятостью (студенты, люди с ограниченными возможностями и т.д.). По разным оценкам, сейчас в Эстонии насчитывается около 2-3 тысяч арендованных работников, что составляет менее 1% от общего числа занятых. При этом, системой аренды рабочей силы пользуются, главным образом, представленные в Эстонии международные компании.
Использование механизма аренды рабочей силы позволяет оперативно решать различные бизнес-задачи, так как предоставляемые работники, как правило, уже обладают необходимыми навыками, знаниями и опытом, могут быстро включиться в производственный процесс и работать над проектами, повышая производительность труда на предприятии-пользователе. Кроме того, такая схема может быть использована для передачи опыта и знаний высококвалифицированными специалистами при развитии деятельности в новом регионе, а также поможет решить вопрос кратко- и среднесрочной замены временно отсутствующих работников (находящихся на больничном или ушедших в отпуск). При необходимости, неподходящего работника (а также работника самовольно покинувшего рабочее место или не вышедшего на работу в определенный срок) можно оперативно и без лишних затрат заменить более подходящим сотрудником. Такой подход позволяет не только сократить расходы предприятия-пользователя на поиск необходимых специалистов, но и значительно снижает его риски и обязательства, связанные с оформлением трудового договора. В целом, услуги в сфере аренды персонала, как для заполнения отдельных рабочих позиций, так и для найма целых функциональных подразделений, у компаний, специализирующихся на профессиональных решениях в области персонала, постепенно набирают популярность и становятся довольно востребованными.
Порядок оказания услуг в сфере аренды труда в Эстонии строго регламентирован - их могут оказывать компании, внесенные в Регистр экономической деятельности (https://mtr.mkm.ee) в качестве посредника в сфере аренды труда (далее - арендное агентство) в соответствии с требованиями ст. 38 прим. 1 и ст. 39 Закона об услугах и пособиях рынка труда (далее - ЗоУПРТ). Предоставляемые ими услуги удобны для тех компаний, которые нуждаются в работниках при осуществлении сезонных работ, реализации специальных проектов и т.д. Для клиента - это простой, быстрый и не слишком затратный способ найти профессионального и надежного сотрудника.
Посреднику в сфере аренды труда запрещается требовать от арендованного работника плату за оказанные услуги (ч. 2 ст. 38 прим. 1 ЗоУПРТ). Другими словами, он не вправе требовать и принимать от лица, обратившегося к нему с целью поиска работы, плату за предоставление данных о свободном рабочем месте, или за обеспечение ему возможности работать на предприятии-пользователе.
Основные аспекты арендных отношений в трудовой сфере урегулированы соответствующими положениями Закона о трудовом договоре (далее - ЗоТД). В их основе - общие принципы арендной работы, предусмотренные Директивой Европейского Парламента и Совета 2008/104/ЕС "О работе, получаемой через агентства временной занятости", принятой в целях обеспечения большей гибкости труда, равного обращения с работниками и их защиты. Кроме того, к отношениям аренды рабочей силы применяются отдельные положения таких актов, как Закон о гигиене и безопасности труда, Закон о равном обращении, Закон об услугах и пособиях рынка труда, Закон о доверенном лице работников и Закон об иностранцах.
Законом о трудовом договоре урегулировано понятие "арендной работы" (ч. 5 ст. 6), принципы заключения срочных трудовых договоров с арендованными работниками (ч. 2 ст. 10), подчиненность арендованного работника при выполнении трудовых обязанностей на предприятии-пользователе (ч. 5 ст. 17) и необходимость информирования арендованного работника со стороны предприятия-пользователя о свободных вакансиях, для работы на которых возможно заключение бессрочного трудового договора (ч. 9 прим. 1 ст. 28). Последнее стало возможно благодаря имплементации положений вышеназванной Директивы, обеспечивающей принцип равного обращения с работниками как со стороны работодателя, так и предприятия-пользователя. Если предприятие-пользователь не уведомило арендованного работника о свободных вакансиях должным образом, то эту обязанность должен выполнить работодатель. Предполагается, что предприятие-пользователь и работодатель постоянно обмениваются информацией о свободных рабочих местах. Порядок такого обмена рекомендуется согласовать в заключаемом между ними договоре об аренде рабочей силы.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 20 Закона о доверенном лице работников работодатель обязан информировать доверенное лицо работников об арендованных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников: так, например, работодатель должен предоставлять информацию о том, на каких должностях и сколько арендованных работников работает на предприятии-пользователе.
Действующее законодательство определяет арендную работу как трёхстороннее правоотношение, в котором участвуют работник, работодатель (арендное агентство) и предприятие-пользователь. При таком подходе, с одной стороны, работодатель (арендное агентство), заключает с арендованным работником трудовой договор, согласно которому, работник выполняет работу у третьего лица (на предприятии-пользователе), временно подчиняясь его руководству и контролю. Соответственно, работники имеют трудовые отношения только с той компанией, которая предоставила их в аренду. С другой стороны, работодатель (арендное агентство) и предприятие-пользователь заключают между собой обязательственно-правовой договор (Tööjõurendi leping), который, в свою очередь, определяет их взаимные юридические права и обязанности.
Работник считается арендованным работником, если непосредственное руководство и контроль за выполнением работы осуществляет предприятие-пользователь, а вознаграждение за труд выплачивает работодатель. Приведем пример: между эстонской и шведской компаниями заключен договор о предоставлении работника в аренду для выполнения работы на строительной площадке шведской компании. Вознаграждение за труд выплачивает эстонский работодатель. Руководство работами осуществляет шведская компания. В данном случае мы имеем дело с арендной работой.
Другими словами, для того чтобы получить/сдать рабочую силу в аренду, необходимо заключить 2 договора:
Использование механизма аренды рабочей силы позволяет оперативно решать различные бизнес-задачи, так как предоставляемые работники, как правило, уже обладают необходимыми навыками, знаниями и опытом, могут быстро включиться в производственный процесс и работать над проектами, повышая производительность труда на предприятии-пользователе. Кроме того, такая схема может быть использована для передачи опыта и знаний высококвалифицированными специалистами при развитии деятельности в новом регионе, а также поможет решить вопрос кратко- и среднесрочной замены временно отсутствующих работников (находящихся на больничном или ушедших в отпуск). При необходимости, неподходящего работника (а также работника самовольно покинувшего рабочее место или не вышедшего на работу в определенный срок) можно оперативно и без лишних затрат заменить более подходящим сотрудником. Такой подход позволяет не только сократить расходы предприятия-пользователя на поиск необходимых специалистов, но и значительно снижает его риски и обязательства, связанные с оформлением трудового договора. В целом, услуги в сфере аренды персонала, как для заполнения отдельных рабочих позиций, так и для найма целых функциональных подразделений, у компаний, специализирующихся на профессиональных решениях в области персонала, постепенно набирают популярность и становятся довольно востребованными.
Порядок оказания услуг в сфере аренды труда в Эстонии строго регламентирован - их могут оказывать компании, внесенные в Регистр экономической деятельности (https://mtr.mkm.ee) в качестве посредника в сфере аренды труда (далее - арендное агентство) в соответствии с требованиями ст. 38 прим. 1 и ст. 39 Закона об услугах и пособиях рынка труда (далее - ЗоУПРТ). Предоставляемые ими услуги удобны для тех компаний, которые нуждаются в работниках при осуществлении сезонных работ, реализации специальных проектов и т.д. Для клиента - это простой, быстрый и не слишком затратный способ найти профессионального и надежного сотрудника.
Посреднику в сфере аренды труда запрещается требовать от арендованного работника плату за оказанные услуги (ч. 2 ст. 38 прим. 1 ЗоУПРТ). Другими словами, он не вправе требовать и принимать от лица, обратившегося к нему с целью поиска работы, плату за предоставление данных о свободном рабочем месте, или за обеспечение ему возможности работать на предприятии-пользователе.
Основные аспекты арендных отношений в трудовой сфере урегулированы соответствующими положениями Закона о трудовом договоре (далее - ЗоТД). В их основе - общие принципы арендной работы, предусмотренные Директивой Европейского Парламента и Совета 2008/104/ЕС "О работе, получаемой через агентства временной занятости", принятой в целях обеспечения большей гибкости труда, равного обращения с работниками и их защиты. Кроме того, к отношениям аренды рабочей силы применяются отдельные положения таких актов, как Закон о гигиене и безопасности труда, Закон о равном обращении, Закон об услугах и пособиях рынка труда, Закон о доверенном лице работников и Закон об иностранцах.
Законом о трудовом договоре урегулировано понятие "арендной работы" (ч. 5 ст. 6), принципы заключения срочных трудовых договоров с арендованными работниками (ч. 2 ст. 10), подчиненность арендованного работника при выполнении трудовых обязанностей на предприятии-пользователе (ч. 5 ст. 17) и необходимость информирования арендованного работника со стороны предприятия-пользователя о свободных вакансиях, для работы на которых возможно заключение бессрочного трудового договора (ч. 9 прим. 1 ст. 28). Последнее стало возможно благодаря имплементации положений вышеназванной Директивы, обеспечивающей принцип равного обращения с работниками как со стороны работодателя, так и предприятия-пользователя. Если предприятие-пользователь не уведомило арендованного работника о свободных вакансиях должным образом, то эту обязанность должен выполнить работодатель. Предполагается, что предприятие-пользователь и работодатель постоянно обмениваются информацией о свободных рабочих местах. Порядок такого обмена рекомендуется согласовать в заключаемом между ними договоре об аренде рабочей силы.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 20 Закона о доверенном лице работников работодатель обязан информировать доверенное лицо работников об арендованных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников: так, например, работодатель должен предоставлять информацию о том, на каких должностях и сколько арендованных работников работает на предприятии-пользователе.
Действующее законодательство определяет арендную работу как трёхстороннее правоотношение, в котором участвуют работник, работодатель (арендное агентство) и предприятие-пользователь. При таком подходе, с одной стороны, работодатель (арендное агентство), заключает с арендованным работником трудовой договор, согласно которому, работник выполняет работу у третьего лица (на предприятии-пользователе), временно подчиняясь его руководству и контролю. Соответственно, работники имеют трудовые отношения только с той компанией, которая предоставила их в аренду. С другой стороны, работодатель (арендное агентство) и предприятие-пользователь заключают между собой обязательственно-правовой договор (Tööjõurendi leping), который, в свою очередь, определяет их взаимные юридические права и обязанности.
Работник считается арендованным работником, если непосредственное руководство и контроль за выполнением работы осуществляет предприятие-пользователь, а вознаграждение за труд выплачивает работодатель. Приведем пример: между эстонской и шведской компаниями заключен договор о предоставлении работника в аренду для выполнения работы на строительной площадке шведской компании. Вознаграждение за труд выплачивает эстонский работодатель. Руководство работами осуществляет шведская компания. В данном случае мы имеем дело с арендной работой.
Другими словами, для того чтобы получить/сдать рабочую силу в аренду, необходимо заключить 2 договора:
- Трудовой договор между направляющим работодателем (арендным агентством) и работником, в котором должны быть указаны условия выполнения работником определенных трудовых функций в интересах, под контролем и временным управлением предприятия-пользователя.
- Обязательственно-правовой договор об аренде рабочей силы между работодателем (арендным агентством) и предприятием-пользователем.
Как видно, основным содержанием деятельности по аренде рабочей силы, является временное выполнение работником трудовых обязанностей в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося непосредственным работодателем данного работника.
Приведем пример того, выглядит процедура аренды работника на практике:
Приведем пример того, выглядит процедура аренды работника на практике:
- у компании А (арендное агентство), внесенной в Регистр экономической деятельности в качестве посредника в сфере аренды труда, имеется Клиент (предприятие-пользователь), занимающийся строительными работами, которому требуется строитель сроком на 3 месяца;
- компании А (арендное агентство) находит подходящего арендованного работника, заключает с ним трудовой договор и направляет его на работу к Клиенту (предприятие-пользователь);
- в течение 3 месяцев распоряжения касательно выполнения трудовых обязанностей на строительном объекте арендованному работнику дает непосредственно Клиент (предприятие-пользователь);
- компании А (арендное агентство) выплачивает арендованному работнику вознаграждение за труд согласно отработанному времени, и выполняет иные обязанности работодателя.
Заключаемый с арендованным работником трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным. Срочный трудовой договор заключается лишь при наличии соответствующих оснований, перечисленных в ч. 1 ст. 9 ЗоТД. Речь идет о т.н. "уважительных причинах", обусловленных временным характером труда на предприятии-пользователе (замещение временно отсутствующего работника), временным увеличением объема работ или выполнением сезонной работы (например, работа в летнем кафе) на предприятии-пользователе.
Если трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда, то ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора, применяется отдельно по отношению к каждому предпринимателю-пользователю (ч. 2 ст. 10 ЗоТД). Например, в случае если работодатель заключает с арендованным работником срочный трудовой договор для выполнения работы на одном и том же предприятии-пользователе более двух раз подряд, трудовой договор становится бессрочным с самого начала трудовых отношений. Если же арендованный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у двух разных предприятий-пользователей, то ограничение последовательного заключения или продления срочных трудовых договоров применяется в отношении каждого предприятия-пользователя отдельно.
По договору об аренде рабочей силы работодатель (арендное агентство) обязуется временно направить своих работников с их согласия на предприятие-пользователя для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых обязанностей в интересах предприятия-пользователя, под его управлением и контролем, а предприятие-пользователь обязуется оплатить услуги по аренде рабочей силы и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с их трудовыми обязанностями, определенными трудовыми договорами, заключенными ими с работодателем (арендным агентством).
Хотя действующее законодательство этого прямо не требует, но договор об аренде рабочей силы предполагает согласование между сторонами договора хотя бы минимальных требований, предъявляемых к квалификации арендованных работников. Указанную специфику в обязательном порядке следует учесть при формулировке предмета договора.
Договором аренды рабочей силы права, вытекающие из трудового договора, переходят к предприятию-пользователю, однако за выполнение обязательств, вытекающих из трудового договора (в т. ч. выплату вознаграждения за труд и отпускных, а также иных обязанностей. предусмотренных ст. 28 ЗоТД), перед работником по-прежнему отвечает работодатель (арендное агентство), заключивший с ним трудовой договор. Другими словами, работодатель (арендное агентство) должен обеспечить в отношении арендованного работника выполнение всех норм трудового законодательства, включая своевременною выплату вознаграждения за труд. Таким образом, выплату неполученного вознаграждения за труд, либо окончательный расчет можно требовать только от работодателя, а не от предприятия-пользователя.
В части соблюдения финансовых условий трудовых договоров в отношении арендованных работников у работодателей могут возникнуть определенные сложности. Во-первых, учитывая, что предприятие-пользователь может регулярно меняться, работодатель (арендное агентство) при каждой очередной смене предприятия-пользователя вынужден будет уточнять условия оплаты труда и, при необходимости, будет обязан увеличивать размер оплаты труда арендованного работника, ориентируясь на уровень оплаты труда «аналогичных» работников на предприятии-пользователе. Согласно имеющейся практике, такое изменение размера оплаты труда в данном случае следует фиксировать в дополнительных соглашениях к трудовому договору заключаемых при каждом очередном направлении работника на предприятие-пользователя.
Согласно ч. 1 ст. 12 Закона о гигиене и безопасности труда (далее - ЗоГБТ), выполнение требований гигиены и безопасности труда в любой ситуации, связанной с трудом, по общему правилу, обеспечивает работодатель. Если же трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда, то выполнение указанных требований обеспечивает предприятие-пользователь, причем, в той же степени, что и для обычных работников. Например, до работы могут быть допущены лишь те арендованные работники, которые имеют для этого необходимые знания и навыки, в том числе, в области гигиены и безопасности труда. Это достигается посредством проведения соответствующего инструктажа, обучения, ознакомления с требованиями пожарной безопасности, правилами трудового распорядка (ч. 2 ст. 12 ЗоГБТ). Кроме того, на предприятии-пользователе лежат обязанности как по обеспечению арендованного работника рабочей (специальной) одеждой и средствами индивидуальной защиты, так и по проведению предусмотренного законодательством обследования состояния его здоровья (в последнем случае порядок распределение расходов между сторонами оговаривается договором об аренде рабочей силы). Если с арендованным работником происходит несчастный случай в то время, когда он выполняет трудовые обязанности на предприятии-пользователе, обязанность по регистрации несчастного случая и выяснению всех обстоятельств происшествия также возлагается на предприятие-пользователя.
Согласно ч. 2 прим. 1 ст. 11 прим. 1 Закона о равном обращении, условия гигиены и безопасности труда, рабочего времени и времени отдыха, а также оплаты труда арендованных работников не могут быть хуже, чем условия работы обычных работников предприятия-пользователя, выполняющих такие же трудовые обязанности и имеющих такую же квалификацию, что и арендованные работники. Кроме того, арендованные работники вправе пользоваться наравне с остальными работниками иными благами предпринимателя-пользователя, прежде всего, услугами по общественному питанию, транспортными услугами (оплата такси для ночных работников), услугами по присмотру за детьми.
Для разрешения возникших трудовых конфликтов, арендованный работник должен, прежде всего, обратиться к своему работодателю. В случае противоречия между распоряжениями работодателя и предприятия-пользователя арендованный работник обязан выполнять распоряжения работодателя (ч. 5 ст. 17 ЗоТД). Однако, в некоторых случаях, конфликт может быть разрешен лишь на предприятии-пользователе. В этом случае, для разрешения возникшей ситуации следует привлекать как работодателя, так и предприятие-пользователя. Если стороны конфликта не смогут разрешить возникшие проблемы самостоятельно, они вправе обратиться в органы по разрешению трудовых споров – Комиссию по трудовым спорам, либо суд.
В соответствии с принятыми и вступившими в силу с 1 января 2016 года изменениями Закона об иностранцах, иностранец может работать в Эстонии в качестве арендованного работника как краткосрочно (на основании регистрации краткосрочной работы), так и долгосрочно (на основании выданного для работы срочного вида на жительство). Благодаря данным изменениям эстонские работодатели получили хорошую возможность нанимать иностранцев при посредничестве компаний по аренде персонала.
Для получения срочного вида на жительство на данном основании законом установлены следующие критерии: во-первых, сферой деятельности работодателя должно быть посредничество в сфере аренды труда, а, во-вторых, работодатель должен быть платежеспособным - на его депозите в течении всего периода действия срочного вида на жительства обязательно должны иметься средства в размере, как минимум, 10% от фонда оплаты труда (при этом, депозитный счет должен быть открыт в зарегистрированном в Эстонии кредитном учреждении) (ст. 176 прим. 1 Закона об иностранцах). Закон допускает, что иностранец, вместо предприятия-пользователя, установленного видом на жительство, может работать как на другом предприятии-пользователе, так и на двух разных предприятиях-пользователях одновременно (ст. 181 прим. 3 Закона об иностранцах).
В выдаче срочного вида на жительство для работы в качестве арендованного работника может быть отказано по основаниям, перечисленным в ст. 180 Закона об иностранцах, в частности, если работодатель или предприниматель-пользователь имеют задолженности по налоговым платежам. Кроме того, важно иметь в виду, что за основу при исчисления размера оплаты труда арендованного работника берется размер среднего месячного вознаграждения за труд, выплачиваемого в сфере деятельности предприятия-пользователя, а не работодателя.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что аренда рабочей силы – это услуга, которая предоставляет гибкую возможность найма сотрудников для долгосрочных или краткосрочных проектов без необходимости их прямого трудоустройства в своей компании. Ответственность за подбор работников, администрирование трудовых отношений, выплату вознаграждения за труд и уплату налогов несет непосредственный работодатель (арендное агентство). Клиент (предприятие-пользователь) предоставляет временному работнику рабочее место, несет ответственность за безопасные условия труда и контролирует качество работы. Возможно, есть смысл воспользоваться данной услугой в ситуации когда в компании недостаточно внутренних ресурсов для подбора и администрирования персонала, или если предприниматель ищет дополнительных работников, но не может принять их на постоянную работу в связи с неопределенностью деловой среды или колебанием количества заказов, а также когда компании не хватает работников определенной квалификации, но рабочие места для них не предусмотрены в штатном расписании.
Аренда рабочей силы возможна при соблюдении следующих общих условий:
Если трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда, то ограничение на последовательное заключение или продление срочного трудового договора, применяется отдельно по отношению к каждому предпринимателю-пользователю (ч. 2 ст. 10 ЗоТД). Например, в случае если работодатель заключает с арендованным работником срочный трудовой договор для выполнения работы на одном и том же предприятии-пользователе более двух раз подряд, трудовой договор становится бессрочным с самого начала трудовых отношений. Если же арендованный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у двух разных предприятий-пользователей, то ограничение последовательного заключения или продления срочных трудовых договоров применяется в отношении каждого предприятия-пользователя отдельно.
По договору об аренде рабочей силы работодатель (арендное агентство) обязуется временно направить своих работников с их согласия на предприятие-пользователя для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых обязанностей в интересах предприятия-пользователя, под его управлением и контролем, а предприятие-пользователь обязуется оплатить услуги по аренде рабочей силы и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с их трудовыми обязанностями, определенными трудовыми договорами, заключенными ими с работодателем (арендным агентством).
Хотя действующее законодательство этого прямо не требует, но договор об аренде рабочей силы предполагает согласование между сторонами договора хотя бы минимальных требований, предъявляемых к квалификации арендованных работников. Указанную специфику в обязательном порядке следует учесть при формулировке предмета договора.
Договором аренды рабочей силы права, вытекающие из трудового договора, переходят к предприятию-пользователю, однако за выполнение обязательств, вытекающих из трудового договора (в т. ч. выплату вознаграждения за труд и отпускных, а также иных обязанностей. предусмотренных ст. 28 ЗоТД), перед работником по-прежнему отвечает работодатель (арендное агентство), заключивший с ним трудовой договор. Другими словами, работодатель (арендное агентство) должен обеспечить в отношении арендованного работника выполнение всех норм трудового законодательства, включая своевременною выплату вознаграждения за труд. Таким образом, выплату неполученного вознаграждения за труд, либо окончательный расчет можно требовать только от работодателя, а не от предприятия-пользователя.
В части соблюдения финансовых условий трудовых договоров в отношении арендованных работников у работодателей могут возникнуть определенные сложности. Во-первых, учитывая, что предприятие-пользователь может регулярно меняться, работодатель (арендное агентство) при каждой очередной смене предприятия-пользователя вынужден будет уточнять условия оплаты труда и, при необходимости, будет обязан увеличивать размер оплаты труда арендованного работника, ориентируясь на уровень оплаты труда «аналогичных» работников на предприятии-пользователе. Согласно имеющейся практике, такое изменение размера оплаты труда в данном случае следует фиксировать в дополнительных соглашениях к трудовому договору заключаемых при каждом очередном направлении работника на предприятие-пользователя.
Согласно ч. 1 ст. 12 Закона о гигиене и безопасности труда (далее - ЗоГБТ), выполнение требований гигиены и безопасности труда в любой ситуации, связанной с трудом, по общему правилу, обеспечивает работодатель. Если же трудовые обязанности выполняются в порядке аренды труда, то выполнение указанных требований обеспечивает предприятие-пользователь, причем, в той же степени, что и для обычных работников. Например, до работы могут быть допущены лишь те арендованные работники, которые имеют для этого необходимые знания и навыки, в том числе, в области гигиены и безопасности труда. Это достигается посредством проведения соответствующего инструктажа, обучения, ознакомления с требованиями пожарной безопасности, правилами трудового распорядка (ч. 2 ст. 12 ЗоГБТ). Кроме того, на предприятии-пользователе лежат обязанности как по обеспечению арендованного работника рабочей (специальной) одеждой и средствами индивидуальной защиты, так и по проведению предусмотренного законодательством обследования состояния его здоровья (в последнем случае порядок распределение расходов между сторонами оговаривается договором об аренде рабочей силы). Если с арендованным работником происходит несчастный случай в то время, когда он выполняет трудовые обязанности на предприятии-пользователе, обязанность по регистрации несчастного случая и выяснению всех обстоятельств происшествия также возлагается на предприятие-пользователя.
Согласно ч. 2 прим. 1 ст. 11 прим. 1 Закона о равном обращении, условия гигиены и безопасности труда, рабочего времени и времени отдыха, а также оплаты труда арендованных работников не могут быть хуже, чем условия работы обычных работников предприятия-пользователя, выполняющих такие же трудовые обязанности и имеющих такую же квалификацию, что и арендованные работники. Кроме того, арендованные работники вправе пользоваться наравне с остальными работниками иными благами предпринимателя-пользователя, прежде всего, услугами по общественному питанию, транспортными услугами (оплата такси для ночных работников), услугами по присмотру за детьми.
Для разрешения возникших трудовых конфликтов, арендованный работник должен, прежде всего, обратиться к своему работодателю. В случае противоречия между распоряжениями работодателя и предприятия-пользователя арендованный работник обязан выполнять распоряжения работодателя (ч. 5 ст. 17 ЗоТД). Однако, в некоторых случаях, конфликт может быть разрешен лишь на предприятии-пользователе. В этом случае, для разрешения возникшей ситуации следует привлекать как работодателя, так и предприятие-пользователя. Если стороны конфликта не смогут разрешить возникшие проблемы самостоятельно, они вправе обратиться в органы по разрешению трудовых споров – Комиссию по трудовым спорам, либо суд.
В соответствии с принятыми и вступившими в силу с 1 января 2016 года изменениями Закона об иностранцах, иностранец может работать в Эстонии в качестве арендованного работника как краткосрочно (на основании регистрации краткосрочной работы), так и долгосрочно (на основании выданного для работы срочного вида на жительство). Благодаря данным изменениям эстонские работодатели получили хорошую возможность нанимать иностранцев при посредничестве компаний по аренде персонала.
Для получения срочного вида на жительство на данном основании законом установлены следующие критерии: во-первых, сферой деятельности работодателя должно быть посредничество в сфере аренды труда, а, во-вторых, работодатель должен быть платежеспособным - на его депозите в течении всего периода действия срочного вида на жительства обязательно должны иметься средства в размере, как минимум, 10% от фонда оплаты труда (при этом, депозитный счет должен быть открыт в зарегистрированном в Эстонии кредитном учреждении) (ст. 176 прим. 1 Закона об иностранцах). Закон допускает, что иностранец, вместо предприятия-пользователя, установленного видом на жительство, может работать как на другом предприятии-пользователе, так и на двух разных предприятиях-пользователях одновременно (ст. 181 прим. 3 Закона об иностранцах).
В выдаче срочного вида на жительство для работы в качестве арендованного работника может быть отказано по основаниям, перечисленным в ст. 180 Закона об иностранцах, в частности, если работодатель или предприниматель-пользователь имеют задолженности по налоговым платежам. Кроме того, важно иметь в виду, что за основу при исчисления размера оплаты труда арендованного работника берется размер среднего месячного вознаграждения за труд, выплачиваемого в сфере деятельности предприятия-пользователя, а не работодателя.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что аренда рабочей силы – это услуга, которая предоставляет гибкую возможность найма сотрудников для долгосрочных или краткосрочных проектов без необходимости их прямого трудоустройства в своей компании. Ответственность за подбор работников, администрирование трудовых отношений, выплату вознаграждения за труд и уплату налогов несет непосредственный работодатель (арендное агентство). Клиент (предприятие-пользователь) предоставляет временному работнику рабочее место, несет ответственность за безопасные условия труда и контролирует качество работы. Возможно, есть смысл воспользоваться данной услугой в ситуации когда в компании недостаточно внутренних ресурсов для подбора и администрирования персонала, или если предприниматель ищет дополнительных работников, но не может принять их на постоянную работу в связи с неопределенностью деловой среды или колебанием количества заказов, а также когда компании не хватает работников определенной квалификации, но рабочие места для них не предусмотрены в штатном расписании.
Аренда рабочей силы возможна при соблюдении следующих общих условий:
- наличие согласия работника;
- заключение обязательственно-правового договора об аренде рабочей силы между предприятием-пользователем и работодателем (арендным агентством);
- выполнение арендованным работником трудовых обязанностей на предприятии-пользователе в соответствии с его трудовой функцией по трудовому договору с работодателем (арендным агентством);
- выполнение арендованным работником трудовых обязанностей в интересах, под управлением и контролем предприятия-пользователя;
- соблюдение предприятием-пользователем обязанностей по обеспечению арендованному работнику безопасных условий труда;
- обеспечение предприятием-пользователем арендованному работнику равных с работниками предприятия-пользователя условий оплаты труда при условии выполнения ими такой же трудовой функции и наличии такой же квалификации.
В целом, возможность использования аренды рабочей силы следует оценивать применительно к каждой конкретной ситуации, учитывая особенности, необходимость и последствия такой аренды, а также законодательные, налоговые и иные аспекты, связанные с арендой работников.
В случае невозможности использования предложенных законом механизмов аренды рабочей силы, следует рассмотреть иные бизнес-модели, которые помогут решить стоящие перед предпринимателем задачи и удовлетворить потребности компании в области подбора и привлечения персонала.
