Основные этапы заключения трудового договора: о чём нужно помнить работодателю?
1. Переговорный процесс
Заключению трудового договора предшествует переговорный процесс или преддоговорные переговоры. Последние могут проходить как в форме собеседования (в том числе, посредством использования различных технических средств, например, компьютера), так и в формате обмена электронными сообщениями (письмами).
Общие требования, касающиеся порядка ведения предварительных переговоров, сформулированы в Законе о трудовом договоре. В их основе - соблюдение двух главных принципов - добросовестности и разумности, которым обязаны следовать как соискатель работы, так и потенциальный работодатель.
Добросовестное ведение переговоров – залог эффективного, плодотворного и, как правило, долгосрочного сотрудничества. Предоставляя полную и достоверную информацию относительно опыта работы и уровня профессиональной квалификации потенциального работника, а также открыто обсуждая вопросы, связанные с объёмом рабочей нагрузки, трудовыми обязанностями и ставкой оплаты труда будущего работника, участники переговоров имеют возможность заранее оценить перспективы дальнейшей совместной деятельности.
В ходе переговоров стороны должны учитывать права и интересы друг друга (например, при обсуждении графика работы или вопросов оплаты труда работодателю следует учитывать мнение (пожелания) соискателя работы; работодатель вправе требовать от потенциального сотрудника предоставления лишь тех данных, в отношении которых есть оправданный интерес, – например, о профессиональной компетенции соискателя, необходимой для надлежащего выполнения рабочих заданий.
Работодатель не должен требовать от соискателя работы данные, касающиеся его частной жизни, не имеющие прямого отношения к работе (например, информацию о наличии/отсутствии детей, вероисповедании, сексуальной ориентации, политических взглядах, недостатках здоровья и т.п.); с другой стороны, все, что соискатель работы желает сообщить о себе потенциальному работодателю, он заранее отражает в CV (резюме), например, указывая свое семейное положение, круг интересов (хобби), регалии, работу на благо общества (например, опыт волонтерской деятельности), размещая актуальное фото и т.д. Ввиду того, что в Эстонии нет обязательных требования к форме CV (резюме), мотивационных и рекомендательных писем, то их объем и содержание определяет сам соискатель работы.
В целях подготовки к собеседованию, работодатель вправе собирать информацию о соискателе работы из открытых источников (например, социальных сетей) или обратившись к предыдущему работодателю, данные которого работник указал в своём CV (резюме). В последнем случае, есть возможность задать всего два вопроса: «Работал ли у Вас данный работник (имя/фамилия)»? и если работал, то «На какой должности?». Никаких дополнительных вопросов и оценочных суждений в отношении соискателя работы не допускается. До начала собеседования, потенциальный работодатель обязан информировать соискателя работы о целях сбора данных о нём (например, подготовка к собеседованию).
2. Документы, необходимые для заключения трудового договора
Важно помнить, что в действующем законодательстве отсутствует обязательный перечень документов, предоставляемых работодателю для заключения трудового договора. В этой ситуации стороны вновь исходят из принципов диспозитивности, добросовестности и разумности – каких документов будет необходимо и достаточно для надлежащего заключения трудового договора.
По общему правилу, работодатель вправе затребовать от соискателя работы:
Заключению трудового договора предшествует переговорный процесс или преддоговорные переговоры. Последние могут проходить как в форме собеседования (в том числе, посредством использования различных технических средств, например, компьютера), так и в формате обмена электронными сообщениями (письмами).
Общие требования, касающиеся порядка ведения предварительных переговоров, сформулированы в Законе о трудовом договоре. В их основе - соблюдение двух главных принципов - добросовестности и разумности, которым обязаны следовать как соискатель работы, так и потенциальный работодатель.
Добросовестное ведение переговоров – залог эффективного, плодотворного и, как правило, долгосрочного сотрудничества. Предоставляя полную и достоверную информацию относительно опыта работы и уровня профессиональной квалификации потенциального работника, а также открыто обсуждая вопросы, связанные с объёмом рабочей нагрузки, трудовыми обязанностями и ставкой оплаты труда будущего работника, участники переговоров имеют возможность заранее оценить перспективы дальнейшей совместной деятельности.
В ходе переговоров стороны должны учитывать права и интересы друг друга (например, при обсуждении графика работы или вопросов оплаты труда работодателю следует учитывать мнение (пожелания) соискателя работы; работодатель вправе требовать от потенциального сотрудника предоставления лишь тех данных, в отношении которых есть оправданный интерес, – например, о профессиональной компетенции соискателя, необходимой для надлежащего выполнения рабочих заданий.
Работодатель не должен требовать от соискателя работы данные, касающиеся его частной жизни, не имеющие прямого отношения к работе (например, информацию о наличии/отсутствии детей, вероисповедании, сексуальной ориентации, политических взглядах, недостатках здоровья и т.п.); с другой стороны, все, что соискатель работы желает сообщить о себе потенциальному работодателю, он заранее отражает в CV (резюме), например, указывая свое семейное положение, круг интересов (хобби), регалии, работу на благо общества (например, опыт волонтерской деятельности), размещая актуальное фото и т.д. Ввиду того, что в Эстонии нет обязательных требования к форме CV (резюме), мотивационных и рекомендательных писем, то их объем и содержание определяет сам соискатель работы.
В целях подготовки к собеседованию, работодатель вправе собирать информацию о соискателе работы из открытых источников (например, социальных сетей) или обратившись к предыдущему работодателю, данные которого работник указал в своём CV (резюме). В последнем случае, есть возможность задать всего два вопроса: «Работал ли у Вас данный работник (имя/фамилия)»? и если работал, то «На какой должности?». Никаких дополнительных вопросов и оценочных суждений в отношении соискателя работы не допускается. До начала собеседования, потенциальный работодатель обязан информировать соискателя работы о целях сбора данных о нём (например, подготовка к собеседованию).
2. Документы, необходимые для заключения трудового договора
Важно помнить, что в действующем законодательстве отсутствует обязательный перечень документов, предоставляемых работодателю для заключения трудового договора. В этой ситуации стороны вновь исходят из принципов диспозитивности, добросовестности и разумности – каких документов будет необходимо и достаточно для надлежащего заключения трудового договора.
По общему правилу, работодатель вправе затребовать от соискателя работы:
- документ, удостоверяющий личность (паспорт, ИД-карта, служебная книжка моряка и иные документы, перечисленные в Законе о документах, удостоверяющих личность; к числу последних не относятся водительское удостоверение и ученически/студенческий билет, поскольку они удостоверяют либо наличие права на управление транспортным средством, либо подтверждают статус его обладателя – «учащийся» / «студент»);
- свидетельство (диплом) о необходимой квалификации или об образовании, либо свидетельство об эквивалентности диплома, полученного в иностранном государстве (в Эстонии вопросы академического и профессионального признания отнесены к компетенции Эстонского центра ENIC/NARIC, функции которого выполняет Департамент по делам молодёжи и образования: https://harno.ee/enicnaric). Информация обо всех выданных профессиональных свидетельствах содержится в Регистре профессий, и является общедоступной: https://www.kutseregister.ee/kutsed
- справку о состоянии здоровья (необходима при работе в сфере общественно питания, социальной сфере, сфере образования и ряде иных);
- одобрение (согласие) родителей при трудоустройстве несовершеннолетних работников в возрасте 7-14 лет (на усмотрение работодателя – либо в устной, либо в письменной форме).
В ряде случаев (например, при трудоустройстве в качестве опорного лица, руководителя деятельностью, няней) работодатель вправе сделать дополнительный запрос о соискателе работы в Регистр наказаний (в целях получения выписки с информацией о действующих наказаниях). Запрос данных в отношении другого физического лица облагается государственной пошлиной в размере 4 евро и осуществляется через систему „E-toimik“: https://etoimik.rik.ee/
3. Порядок информирования работника об условиях труда
По завершении предварительных переговоров (но до начала работы), работодатель обязан, в ясной и понятной форме, письменно информировать работника об условиях труда (например, посредством отправки ему проекта трудового договора по электронной почте). При этом, копия письма о передаче указанных данных (или выписка о передаче работнику информации в системе документооборота), должна хранится работодателем на протяжении всего срока действия трудового договора, а также в течение 10 лет после его прекращения. Нарушение обязанности по информированию работника может повлечь за собой штраф в размере до 1200 евро, а в случае с юридическими лицами – до 32 000 евро.
В случае возникновения спора о том, был ли заключен договор и на каких условиях, риск несет работодатель.
4. Заключение трудового договора
По результатам проведенных переговоров, и с учетом достигнутых соглашений по всем существенным условиям работы, между работником и работодателем, до начала работы, заключается письменный трудовой договор (как вариант - в электронной форме). Договор оформляется в двух идентичных экземплярах – по одному для каждой из сторон, и считается заключенным с момента его подписания.
В виде исключения, допускается заключение трудового договора в устной форме на срок до 14 календарных дней.
Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда работник соглашается на работу, выполнение которой, исходя из принципа разумности, можно предполагать только за вознаграждение (фактический допуск работника к работе).
По общему правилу, трудовые договоры заключаются на эстонском языке (в отсутствие договорённости сторон об использовании какого-либо иного языка). Вполне допустимо заключение двуязычных трудовых договоров; однако, в этом случае, при возникновении спора, вытекающего из трудового договора, органы, рассматривающие данный спор, будут руководствоваться эстоноязычной формулировкой условий договора.
5. Регистрация трудового договора в Регистре работы
Все заключаемые трудовые договоры (включая устные трудовые договоры) подлежат обязательной регистрации в Регистре работы. Как правило, запись в регистр вносится до начала работы, либо не позднее дня фактического допуска работника к работе. В виде исключения, допускается внесение записи о работе в упрощенном порядке (по телефону или посредством отправки смс-сообщения), при условии её обязательного дополнения в течение 7 календарных дней.
Содержащиеся в регистре данные являются основанием для установления сопутствующих трудовой деятельности социальных гарантий - медицинского страхования, возмещения по страхованию от безработицы и т.д.
